在项目工作中设定正确的目标意味着取得了一半的成功。在目标设定的概念中，有OKR。该缩写代表Objectives and Key Results，即目标和关键结果的方法。让我们来看看这是什么以及如何正确设定目标。
什么是OKR
OKR的概念最初诞生于英特尔公司，并在被谷歌公司采用后变得流行。
OKR建议设定雄心勃勃的目标，并描述关键结果，这些结果将指示每个目标的达成。为了实现每个关键结果，需要确定必须解决的任务或举措。
目标设定在各个层面：为整个公司、每个团队和各个员工。因此，每个员工都知道自己应达到的目标，这一结果将如何影响团队目标的实现，以及团队结果将如何影响公司的总体目标。
与此同时，重要的是，每位员工可以自主选择实现目标的方法。
OKR原则
如前所述，正确的目标表述是达成结果的最重要步骤。因此，为了正确地制定目标，必须遵循以下原则。
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目标应具有挑战性
设定具有挑战性的目标，结果应该比当前平均水平高出一个等级。乍看之下，实现这样的目标可能显得困难或几乎不可能，然而事实并非如此。难以达成的目标是一个挑战，要求持之以恒、快速反应、团队合作和在达成手段上的创造性。
如果无法立即实现目标，其结果仍会比一般情况高。此外，100%实现OKR仅意味着目标不够具挑战性。如果结果未达到30-40%，目标则过于难以实现。
确定目标数量
目标少不好，太多也不好。OKR的最佳目标数量为3到5个。
目标应简单明了
一个好的目标是易懂、简短、清晰且不枯燥的目标。每位员工都应理解自己正在做什么以及为什么要这样做。
目标设定是一个双向过程
OKR概念表明，目标设定是一个双向过程。所有人都有一个共同的目标，每个团队和员工有各自的OKR。这些目标可以并且应该被修改和改进。
OKR不是KPI
如果KPI假设为了实现目标而给予奖励，而不考虑工作的氛围以及使用了哪些工具，那么OKR则与此不同。
OKR与公司的目标相关
至少一个团队的OKR应与公司的全球目标相关。
如何设定目标、关键结果和举措
明确目标以及它是否实现的问题有助于设定目标：“如果目标是X，结果应该是什么样子？” 或者 “我的目标<目标表述>，我会理解自己实现了这一目标，因为<结果>”。
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那么，为了设定目标和确定关键结果，需要做以下事情。
KR1: 每天为100名客户理发，而不是50名。
KR2: 为25名客户洗发，而不是15名。
KR3: 为50名客户做造型，而不是25名。
- 确定实现结果的举措。在此步中，重要的是设定将帮助达到目标的具体行动。
- 如果实现目标需要其他团队的参与，则务必要与其分享你的OKR。
- 选择将用于评估结果的指标。
- 结果的检查应定期进行，以便了解所选策略是否正确。
和任何方法一样，OKR需要纪律和明确的任务。也可以列出应用OKR时常见的主要错误。
弱监督 — OKR的讨论应定期进行。
糟糕的目标 — 过于雄心勃勃或过于容易实现的目标。
差的指标 — 关键结果必须可以测量。仅仅“完成/未完成”是一个不好的指标。
对OKR的误解 — 目标应被整个团队理解。
设定雄心勃勃的目标，朝着更好的结果前进，与团队一起工作——你一定会成功！
